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Feedback: herramienta clave para aprender, desaprender y enseñar


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Por: Manuel Rivero Pérez

 

Feedback es la información de retorno que recibimos o enviamos de forma explícita con la intención de reforzar o de corregir acciones concretas.

Dar feedback es informar a una persona de sus actitudes y comportamientos de forma puntual, objetiva y precisa.

 

Es una tarea a veces difícil,  porque para que la retroalimentación sea efectiva, se necesita que entre emisor y receptor haya respeto, comprensión y confianza.

Esta dificultad se aminora cuando:

a)     el emisor es  sincero, generoso y valiente

b)     el receptor es agradecido, humilde y abierto.

Todos necesitamos recibir información del qué, cómo, cuándo, dónde y el por qué de nuestra actividad. Esta acción genera las claves para poder aprender, poder desaprender y poder enseñar.

Debemos de solicitar feedback a nuestros jefes, colaboradores, familiares y amigos.

Para que el feedback sea efectivo, debe de ser:

1º) Solicitado: más que impuesto, el feedback debe de ser demandado por el interesado.

2º) Descriptivo: se debe de describir la situación y no enjuiciarla, es decir, hay que evitar las valoraciones del tipo “tienes la manía de hablar con afectación” y las interpretaciones “has llegado tarde (…) seguro que fue porque”.

3º) Neutro: El feedback debe de ser como la información que nos da una báscula, un reloj o un espejo. La claridad en el mensaje, la focalización en el problema, la evitación de rodeos y la aportación de ejemplos ayudan a que el feedback sea neutro, objetivo y entendible por parte del interesado.

4º) Aplicable: el feedback debe de ir dirigido a un comportamiento susceptible de ser modificado, que requiera reconocimiento, voluntad y esfuerzo por parte del interesado para corregir la desviación.

5º) Oportuno: la inmediatez es el  factor determinante en la aportación de valor al feedback. La distancia en el tiempo  le restan eficacia y se vuelve contraproducente.

6º) El feedback, ha de ser ofrecido personal y directamente al propio interesado. No debe de hacerse público, o transmitirse, por medio intermediarios.

7º) Comprobado: para que el feedback sea efectivo, debemos de confirmar que el interesado capta el significado del valor de la información que le hemos transmitido.

El feedback potencia el talento. Ayuda al autodesarrollo, a la autorrealización, a la consecución de metas,  a la autosatisfacción y al desarrollo, tanto  personal como profesional. Por este motivo, tenemos que acostumbrarnos y generar el hábito de:

a)     solicitarlo: debemos de solicitar a nuestros colaboradores que nos informen como perciben nuestra actividad.

b)    agradecerlo: agradecer esas aportaciones, principalmente si no son lo que nos gustaría escuchar.

c)     facilitarlo: debemos de informar a los que nos rodean cómo están desarrollando su actividad. Sin juzgar ni valorar, sino describir de la forma más objetiva posible los aspectos de su conducta que destaquen o que sean susceptibles de mejora.

El feedback se debe dar de forma objetiva, precisa, neutral, inmediata, comprensible y recibirlo como si fuera un regalo que nos entrega la persona que más nos quiere.

Para recorrer ese laberinto particular del auto-desarrollo, del desempeño eficaz y del liderazgo, necesitamos de señales de tráfico que nos orienten y nos informen de forma precisa, puntual y oportuna, sin juzgarnos ni descalificarnos. Esa misión la desempeña de forma efectiva el feedback.

Manuel Rivero Perez

http://qcoach.es/?aom_equipo=manuel-rivero-perez

Agradecimientos a: http://www.observatoriodelcoaching.com

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